Wie lange gibt es die Queer Business Women schon?

Das Netzwerk wurde 2005 von einer kleinen Gruppe von Frauen gegründet, die der Meinung waren, dass im Bereich Job und Wirtschaft lesbische Rolemodels fehlen und es außerdem kaum Möglichkeiten der Vernetzung gibt. Deshalb definieren sich die QBW auch als Netzwerk zur Förderung von lesbischen Frauen im Arbeitsleben. Wir möchten die Frauen in ihrem Selbstverständnis unterstützen. Zum Beispiel in Hinblick auf das wichtige Thema Outing am Arbeitsplatz. Wir klären also darüber auf, welche Risiken, aber auch welche Chancen mit einem Outing verbunden sind. Natürlich geht es aber nicht nur um die individuelle berufliche Ebene, sondern auch darum, voneinander zu lernen und von den Erfahrungen der anderen zu profitieren. Darüber hinaus sind wir in den letzten Jahren immer stärker darin unterwegs, dass wir mit Unternehmen und Organisationen sprechen und versuchen die Relevanz von Diversity Management – auch in der Dimension der sexuellen Orientierung – verständlich zu machen. Weil wir sehen, dass sich viele Unternehmen mit Diversity Management beschäftigen, aber eben kaum mit der Dimension der sexuellen Orientierung. Diese wird nämlich immer noch gerne als Privatsache missverstanden.

Ich finde das Thema Outing am Arbeitsplatz unglaublich wichtig und kann mir gut vorstellen, dass es sich dabei um einen Aspekt im gesamten Diversity-Spektrum handelt, der immer noch zu wenig besprochen wird …

Es ist vor allem deshalb so ein wichtiges Thema, weil ich als LGTB-Person in meinem Unternehmen ständig vor der Entscheidung stehe, ob ich mich oute oder nicht. Ob ich zum Beispiel von meinem Wochenende erzähle oder es lieber sein lasse. Der in vielen Unternehmen ganz klassische »Montagmorgen-Kaffee« wird damit zum Beispiel sehr schnell zu einer Herausforderung. Wenn ich mich nicht überhaupt dazu entschließe erst gar nicht hinzugehen. Es entsteht schnell eine Parallelwelt – ich lasse andere im Glauben in einer verschiedengeschlechtlichen Beziehung zu leben oder gar single zu sein, um mich nicht outen zu müssen – und die Energie, die dafür aufgewendet wird, um diese aufrechtzuerhalten, ist unglaublich groß. Das ist auch das aussagekräftigste, wirtschaftliche Argument für Unternehmen, sich mit dem Thema zu beschäftigen. Schließlich soll möglichst das gesamte Potenzial in die Arbeitsleistung fließen und nicht in die Konstruktion von Parallelwelten.

Spielt dabei auch die Angst vor Diskriminierung eine Rolle?

Ich bin überzeugt davon, dass in der Mehrheit der Unternehmen nichts passiert, aber es kann natürlich immer etwas passieren. Deshalb muss ein Rahmen geschaffen werden, der dann auch von den Mitarbeiter*innen genützt werden kann. Einer meiner Lieblingssätze, wenn ich zu dem Thema auf Unverständnis stoße, ist: »Stellen Sie sich vor, Sie sind hetero und niemand darf es wissen.« Auch heterosexuelle Menschen outen sich jeden Tag, ganz einfach durch Erzählungen und Geschichten aus ihrem Leben oder einem Foto auf dem Schreibtisch. Natürlich gibt es auch Menschen, die sich bewusst dafür entscheiden, Berufliches und Privates zu trennen und nichts von sich preiszugeben. Auch das ist in Ordnung, bedeutet allerdings meistens auch, dass sie im Unternehmen oder Team nicht sichtbar sind. Diese Unsichtbarkeit birgt die Gefahr auch bei Karriereschritten übersehen zu werden. Diese kleinen Erzählungen sind also als sozialer Kitt sehr wichtig und für ein Teamgefüge eigentlich unabdingbar. Deshalb ist es so entscheidend, dass Unternehmen diesen Rahmen nicht nur vorgeben, sondern diesen auch vorleben, also selbst bewusst nützen.

Das bedeutet, dass ihr als Netzwerk auch Unternehmen beratet?

Wir arbeiten nicht im Sinne einer Unternehmensberatung mit den Unternehmen, sondern laden Unternehmen ein, sich über verschiedene Veranstaltungsformate mit dem Thema zu beschäftigen. Beispiele dafür sind das »LGBT* Business Forum«, das wir seit 2012 jedes Jahr mit Unterstützung von IBM organisieren. Mittels Keynotes und Workshops tragen wir zu besserem Verständnis auf allen hierarchischen Ebenen bei und sorgen für Wissenstransfer. Außerdem vergeben wir seit 2009 die Auszeichnung Meritus an Unternehmen und Organisationen für besonderes Engagement im LGBT Diversity Management. Diese Projekte initiieren und organisieren wir gemeinsam mit den Austrian Gay Professionals (AGPRO). Um unsere Aktivitäten auf ein neues Level zu heben, haben wir hierfür im Juni 2019 Pride Biz Austria als Dachverband der QBW und AGPRO gegründet.

Zeichnen sich Unterschiede ab, wie in Unternehmen mit homosexuellen Männern und wie mit homosexuellen Frauen umgegangen wird?

Mein Gefühl ist schon, dass homosexuelle Frauen immer noch sehr unsichtbar sind.

… weil sie per se schon unsichtbarer sind? Verdoppelt sich das dann sozusagen?

Ja, vielleicht auch deshalb, weil ihre Ausgangsposition von vornherein schon eine andere ist. Die vermeintliche Gleichberechtigung, im Sinne von »euch stehen ja eh schon längst alle Türen offen«, ist ja leider immer noch keine wirkliche Gleichberechtigung. Die strukturellen Ungleichheiten und Vorurteile sind ja nach wie vor da. Insgesamt habe ich das Gefühl, dass lesbische Frauen in der Arbeitswelt immer noch sehr unsichtbar sind. Wobei es natürlich Ausnahmen gibt.

Ich habe so den Eindruck, dass es in Unternehmen zwei große Themen gibt über die kaum und nur sehr ungern gesprochen wird. Das eine ist Geld und Gehalt, das andere ist die Sexualität. Ist das typisch für Österreich?

Beim Thema Geld würde ich sagen, dass es schon stark vom Kulturkreis abhängig ist und sowohl Männer als auch Frauen betrifft. In Österreich ist es nicht üblich, über das Gehalt zu sprechen, in den USA ist das hingegen völlig anders. Wenn es darum geht Forderungen zu stellen, tun sich Männer oft leichter. Das wissen wir aus Studien aus dem Bereich HR und Recruiting. Frauen schätzen sich eher schlechter ein und hinterfragen stärker, ob sie für eine bestimmte Position überhaupt geeignet sind. Um das nachhaltig zu verändern, sollten wir schon ab dem Kindergartenalter am Selbstverständnis der Mädchen ansetzen: so lange die Buben losgeschickt werden, um Abenteuer zu erleben und die Mädchen darum gebeten werden, vorsichtig zu sein, ändert sich nichts.

Aber auch das Thema sexuelle Orientierung ist immer noch ein Tabuthema. Vielfach werden auch Begrifflichkeiten verwechselt: die sexuellen Handlungen sind tatsächlich Privatsache – egal ob hetero- oder homosexuell. Die sexuelle Orientierung ist Teil der Identität und kann nicht an der Bürotüre abgegeben werden. Und wenn es nicht vom Unternehmen selbst schon in irgendeiner Form angesprochen wird, wenn ich also auf der Website nicht sehe, dass es Initiativen und Ideen zum Thema Diversity Management gibt, dann bleibt es vermutlich auch ein Tabuthema. Glücklicherweise ändern sich die Forderungen, die junge Erwachsene stellen: auch heterosexuelle Menschen erwarten von ihren Arbeitgeber*innen ein diversitätsoffenes Arbeitsumfeld – und tragen insofern dazu bei, dass sich im War for Talents Unternehmen engagieren müssen.

Aber es tut sich etwas?

Gesellschaftlich hat sich schon vieles getan in den letzten Jahren, auch deshalb, weil sich die rechtlichen Rahmenbedingungen verändert haben. Ein Trugschluss wäre aber »es ist eh schon alles erreicht«: Outing und sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz sind deshalb nicht unbedingt leichter geworden. In den Organisationen und Unternehmen ist deswegen ja trotzdem nicht unbedingt etwas passiert. Schwierig wird es zum Beispiel auch dann, wenn in einer lesbischen Beziehung ein Baby erwartet wird. Die leibliche Mutter ist zwar nicht gezwungen sich zu outen und kann ganz normal in Karenz gehen, die Co-Mutter aber schon, wenn sie zum Beispiel in Elternteilzeit gehen möchte oder einen Platz im Betriebskindergarten in Anspruch nehmen will und offenkundig nie schwanger war. Insofern finde ich es einfach ganz wichtig, dass sich die Unternehmen glaubhaft engagieren. Also nicht nur Lippenbekenntnisse abliefern, sondern aus einer tatsächlichen Überzeugung heraus agieren. Damit die Mitarbeiter*innen auch sehen und spüren, dass das Engagement wirklich ernst gemeint ist.

Wie sieht es denn mit Best Practices aus?

Die Ford Motor Company hat in Deutschland sehr viele Business Ressource Groups, unter anderem auch eine Elterngruppe. Ein konkretes Beispiel würde ich hier gerne erwähnen: Und zwar gab es für eines dieser üblichen Family Van-Modelle von der Elterngruppe die Rückmeldung, dass das Licht beim Aufgehen der Schiebetüre zu schnell und zu grell angeht. Nicht unbedingt optimal, wenn das Kind gerade schläft – und Eltern die Hoffnung haben, es schlafend in die Wohnung zu transportieren. Das Feedback der Gruppe bzgl. dieser minimalen Weiterentwicklung ist eine unglaubliche Ressource: das Unternehmen ist viel stärker an der Zielgruppe und ihren Bedürfnissen dran. Im LGTB-Kontext funktioniert das auch, zum Beispiel indem analysiert wird, wie Einstellungsprozesse oder Stellenbeschreibungen aussehen oder inwieweit die Beziehungskonstellationen in den Personalbögen abgebildet werden. Konkrete Beispiele? Die Diversity Managerin eines grossen österreichischen Unternehmen war schon lange Jahr mit mir in Kontakt und hat diverse Maßnahmen im LGBT* Bereich umgesetzt. Erst als die Organisation für die Auszeichnung Meritus eingereicht – und gewonnen hat – konnten haben die Mitarbeiter*innen an die Ernsthaftigkeit geglaubt und die interne LGBT* Ressource Group gegründet. Eine große Bank war als Reaktion auf einen Spot in Osteuropa einem homophoben Shitstorm ausgesetzt: eine Zehntelsekunde waren in einer Menschenmenge 2 Männer händchenhaltend zu sehen. Der Vorstandsvorsitzende verwies öffentlich auf die Unternehmenswerte und auf den Wert, den Vielfalt für das Unternehmen hat.

Oft scheint es so, als ob man es als Frau in einer Führungs- und Managementposition niemandem so wirklich recht machen kann – entweder man wird in die Schublade »typisch Frau« gesteckt oder der Kategorie »sie verhält sich ja ohnehin wie ein Mann« zugeordnet. Können Sie diesen Eindruck bestätigen?

Wichtig ist, dass Frauen authentisch sind und nicht versuchen Männer zu kopieren. Ein gutes Beispiel dafür ist Hillary Clinton. Ihr wurde während des Wahlkampfes zugeschrieben, dass sie zu hart wirke. Dann hat sie Emotionen gezeigt und ihr wurde vorgeworfen, dass sie zu emotional und nicht für die Position geeignet sei. Eine Führungskraft muss eine gute Balance zu finden: Entscheidungskraft und Ergebnisorientierung sind ebenso wichtig, wie Teamorientierung und soziale Kompetenzen. Hier setzen wir wieder bei der Sozialisierung des Kleinkindes an: den Buben wird gesagt, dass sie es schon schaffen und sie super sind und die Mädchen bekommen zu hören, dass sie ja aufpassen müssen. Erst wenn wir die Mädchen genauso ermutigen und Buben zugestehen, ihre Emotionen wahrzunehmen, können Kinder ohne Gender-Zuschreibungen aufwachsen. Jede und jeder von uns ist gefragt, ihren oder seinen Anteil mitzuliefern, wenn es darum geht, die Gesellschaft mitzuverändern.

 

Zur Person:

Astrid G. Weinwurm-Wilhelm ist Organisationsberaterin & systemische Coach. Sie bietet Führungskräfte- und Teamentwicklung an, die auch immer das Thema Diversity mitdenken. Mit dem Spiel des Arbeitslebens hat sie ein innovatives Diversity Trainingsformat entwickelt: durch Game Based Learning gelingt es, sich Diversity Kompetenzen spielerisch und praxisnah anzueignen.

www.blickweisen.at
www.qbw.at
www.pridebiz.at