So diffus der Begriff „New Work“ für manche noch immer klingen mag, so klar zeichnen sich mittlerweile jene Faktoren ab, die ArbeiternehmerInnen heute wichtig sind, wenn sie nach einem für sie passenden Job suchen. Neben Diversität und der damit einhergehenden Innovationskraft des jeweiligen Unternehmens, gehören auch Flexibilität und Authentizität zu den bestimmenden Parametern. Welche Bedeutung der Arbeitgebermarke in Zukunft zukommen wird, welche Faktoren künftig noch stärker in den Vordergrund rücken werden und was sich insbesondere Frauen von ihren Arbeitgebern wünschen, haben Sheconomy und the female factor bei einem virtuellen Round Table-Gespräch mit HR- und Employer Branding-LeiterInnen aus unterschiedlichen Branchen erörtert. „Mit dem Ziel auch gleich konkrete Learnings aus der Diskussion abzuleiten“, so Mahdis Gharaei, Co-Gründerin von the female factor, die gemeinsam mit Sheconomy Co-Founder Hermann Sporrer für die Organisation des Roundtables verantwortlich zeichnete.

Dem Gespräch ging eine Umfrage voraus, die von den HR- und Employer Branding-LeiterInnen an ihre Mitarbeiterinnen ausgesandt worden war. Mehr als 130 Frauen nahmen an der Umfrage teil, die sich nicht nur den wichtigsten Faktoren bezüglich Gender Equality am Arbeitsplatz widmete, sondern auch den damit verbundenen Herausforderungen. Darüber hinaus wurden im Zuge der Umfrage Einschätzungen zum generellen Stellenwert von Feedback und der Feedbackkultur im jeweiligen Unternehmen abgefragt. Das große Thema Diversität, das sich wie ein roter Faden durch die Gesprächsrunde zog, spiegelte sich auch in der Branchenvielfalt der TeilnehmerInnen wieder. Mit der Bank Austria, Coca Cola HBC, Henkel, Mondi, NTT, der ÖBB, PHH Rechtsanwälte, Porr, PwC, Sanofi, Takeda/Biolife, Talent Garden, theVentury, der Volksbank und den Wiener Linien beteiligten sich insgesamt 15 Unternehmen an der Diskussion.

 

 

Auf die Situation der vergangenen Monate bezugnehmend standen zu Beginn der Gesprächsrunde Projekte zur Umsetzung von flexiblem Arbeiten im Vordergrund. In diesem Zusammenhang wurde nicht nur Remote Work diskutiert, sondern auch die Abschaffung von Kernarbeitszeiten. Bettina Augeneder, HR-Leiterin von Coca Cola HBC Austria, wies darauf hin, dass beim Thema Flexibilisierung der Arbeitszeit nicht nur die Unternehmen, sondern auch die Gesetzgeber gefordert sind, um auch legale Hürden nach und nach abzubauen. Bahareh Barg, Head of Employer Branding der Volksbank, betonte in diesem Zusammenhang die Wichtigkeit von Trainings und Workshops, um Schwierigkeiten im Umgang mit Remote Work von vornherein aus dem Weg zu räumen. „Wir stellen fest, dass es nach wie vor sehr viele Menschen gibt, die mit digitalen Mitteln immer noch schambesetzt umgehen. Diese Schwellen müssen überwunden werden“, gab auch Petra Hauser, Country Manager von Talent Garden Austria, zu bedenken.Da durch die aktuelle Situation wieder einmal verdeutlicht wurde, dass die Kinderbetreuung nach wie vor in erster Linie von Frauen übernommen wird, wies Barbara Maurer, Diversity Manager der ÖBB Infrastruktur AG, darauf hin, dass beim Thema Kinderbetreuung Männer und Frauen gleichermaßen adressiert werden müssen. „In der ÖBB Infrastruktur machen wir das bereits und arbeiten auch kontinuierlich daran unser Karenzmanagement zu verbessern“, so Maurer.

Ein Patentrezept dafür, wie sich Diversität in Unternehmen am besten etablieren lässt, gibt es leider bislang noch nicht. In diesem Punkt waren sich alle TeilnehmerInnen einig. Jedoch sei es wichtig, das Thema immer wieder unterschwellig zu transportieren. „Thementage sind ideal um Aufmerksamkeit zu schaffen und es muss darüber hinausgehen“, so Christoph Troesch, Head of Talent Development & Attraction bei der Bank Austria. Außerdem seien seiner Meinung nach Trainings zum Thema „Unconscious bias“ unglaublich wichtig. Welche Rolle diese unbewussten Vorurteile auch im Recruiting spielen können, berichtete Nathalie Heißig, HR Entwicklung & Innovation beim international tätigen Bauunternehmen Porr. In der Vergangenheit konnte sie beobachten, dass wenn die jeweiligen HR-Abteilungen bei den Interviews dabei waren, die Diversität in den Teams gestiegen ist. Handelte es sich hingegen um reine Management-Entscheidungen, war die Tendenz sogenannte „Mini Mes“ einzustellen sehr groß. „Solange Diversität nicht wirklich ein Herzensthema, sondern ein Schlagwort ist, kann es nicht nachhaltig funktionieren. Das Thema muss von der Spitze getrieben und gelebt werden“, brachte es Eva-Maria Huysza, HR-Leiterin bei NTT Ltd. Austria, auf den Punkt. Und nahm damit bereits das wichtige Fazit der Gesprächsrunde vorweg: Diversität und in die damit verbundene Geschlechterparität sind vor allem in Entscheidungspositionen kein Nice-to-Have oder Charity-Projekt, sondern führen auch finanziell zu besseren Erfolgen. Sie sind also für das nachhaltige Bestehen von Organisationen essentiell. Dementsprechend muss man als Unternehmen verstehen, wie man weibliche Talente nicht nur erfolgreich rekrutiert, sondern auch eine Unternehmenskultur schafft, die diese auch empowern, fördern und halten kann. Bei diesen Prozessen unterstützt das Netzwerk the female factor sehr gerne.